A munkahelyi stressz jellemzői

A leggyakoribb stresszorok (stresszt kiváltó tényezők) a munkahely elvesztése/ munkanélküliség, állandó létbizonytalanság, gyorsuló változások, fokozott munkakövetelmények, információs túlterhelés, túlmunka, válás, egy-szülős családok, elkopó tisztelet. A stressz eredhet munkahelyi túlterhelésből, az irányítás hiányából, elégtelen jutalmazásból, a folytonosság hiányából, a társaság hiányából is.

Mindezek együttesen hatva szív- vagy cukorbetegséghez vezethetnek, és a stressznek bizonyított kapcsolata van az alvási problémákkal is. Az Európa Alapítvány (2000) szerint a munkával kapcsolatos leggyakoribb egészségi problémák a hátfájás (33%), a stressz (28%), a nyak- ás vállfájás (23%) és a kiégés (23%). A stressz következményeit is figyelembe véve a stressz messze a legnagyobb problémának adódik, és ezek a számok növekedést mutatnak! Mindezek azonban másképp alakulnak, ha az emberek munkájukban találhatnak célt és irányítást, rendszeres napi tevékenységet, barátokat és pénzt.

A munkahelyi stressz elméletéhez jelentősen hozzájárult Karasek elmélete (1990), mely szerint a munkahelyi stressz abból ered, hogy a dolgozóval szemben támasztott igények meghaladják az egyénre ruházott kontrollt. E modell két kulcsfeltételt állapít meg a magas vérnyomás kialakulásához: erős pszichológiai igények + alacsony kontroll az igények kielégítését szolgáló folyamatokon. Akikkel szemben magas követelményeket állítanak, azok úgy jellemzik magukat, hogy "nagyon gyorsan dolgoznak", "nagyon keményen dolgoznak" és "nincs elég idejük a munka elvégzésére". Míg azok az alkalmazottak, akik alacsony munkahelyi kontrollal rendelkeznek, úgy jellemzik magukat, mint akiknek nincs megfelelő képességük és/vagy hatáskörük döntéseket hozni vagy befolyásolni a folyamatokat. Az újabb modellek egy harmadik tényezővel is számolnak: a munkahelyi közösség támogatásának jótékony hatásával.

A munkahelyi feszültség jól láthatóan ártalmas mind az egyén, mind a cég szintjén. Kaliforniában például a munkahellyel összefüggésbe hozható stressz-panaszok a leggyakoribb okok a betegállományba vételnél. Nehéz megbecsülni a gazdasági hatásait, de a hiányzást és az elveszett termelékenységet is beszámítva a gazdasági veszteség több milliárd euróra tehető évente az unióban.

A munkahelyi feszültséggel kapcsolatos jellemző betegség a magas vérnyomás. A magas vérnyomás jelenleg a világ leggyakoribb betegsége, körülbelül 500 millió ember érintett benne. Mégis a betegek 95 %-ánál az okát ismeretlennek vélik (American Heart Association). Az ezzel foglalkozó tanulmányok szerint legalább a betegségek egynegyedét el lehetne kerülni a munkahelyi stressz-szint csökkentésével. A legújabb eredmények szerint:

• "A stressz a munkahelyről való hiányzás leggyakoribb oka". (Gee Publishing felmérés)
• "Az emberek több mint kétharmada szenved munkahelyi stressztől." (ICM kutatás)
• "A munkahelyi stressz aláássa a teljesítményt és a termelékenységet 10 vállalat közül 9-ben." (Industrial Society)

A munkahelyi stressz kezelésének egyik nehézsége a fogalmat takaró meghatározások különbözősége. A számos definíció közül álljon itt néhány:

• "A munkahelyi stressz az, ahogyan az emberek reagálnak a túlzott terhelésre vagy más, velük szemben támasztott igényre. A stressz akkor lép fel, ha idegeskednek, hogy nem tudnak megfelelni."
• "A stressz akkor lép fel, amikor az egyénnel szemben támasztott igényekhez nincs elegendő erőforrás, vagy azok nem találkoznak az egyén szükségleteivel vagy motivációjával. Stressz keletkezik, ha a munkaterhelés túl nagy a rendelkezésre álló dolgozóhoz vagy időhöz képest. Egy olyan unalmas vagy ismétlődő munkafolyamat, mely nem használja ki az ember képességeit vagy gyakorlatát, szintén stresszhez vezet."
• "Ha az egyénre nehezedő terhelés meghaladja a vélt együttműködési képességét, az stresszt okoz."

A fenti definíciókból megfigyelhetjük, hogy a munkával kapcsolatos stressz alapvető összetevői a következők:

• személyes tapasztalat
• terhelés vagy az egyénnel szemben támasztott igények okozzák
• az egyén együttműködési képességén múlik, vagy azon, ahogyan az illető látja az együttműködési képességét